ТОО Даларо/Оверсиз/Лимитед

 

«Об утверждении Внутренних Правил,

ограничивающих начисление премий, надбавок, ссуд, поощрительных,

стимулирующих и прочих не обязательных выплат»

 

В связи с упорядочением и систематизацией финансово-хозяйственной деятельности компании, основываясь на статьях 1, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75 Трудового Кодекса РК

 

ПРИКАЗЫВАЮ:

1.Утвердить «Внутренние Правила, ограничивающие начисление премий, надбавок, ссуд, поощрительных, стимулирующих и прочих не обязательных выплат» (далее – Правила), согласно, приложению 1 к настоящему приказу.

 

2.Бухгалтерам и инспекторам по кадрам участков:

2.1.принять за основу утвержденные Правила для начисления и организации выплат сотрудникам компании;

2.2.неукоснительно следовать пунктам Правил.

 

3.Инспекторам по кадрам (Фадеев А., Амандыкова А.) внести в функциональные обязанности (должностные инструкции) бухгалтера и инспектора по кадрам следующее:  «Соблюдение и исполнение норм «Внутренних Правил, ограничивающих начисление премий, надбавок, ссуд, поощрительных, стимулирующих  и прочих не обязательных выплат»».

 

4. Нарушение пунктов настоящего приказа и Правил всеми ответственными лицами,  будет рассматриваться руководством компании как нарушение трудовых обязанностей и трудовой дисциплины, в следствие чего, к виновным могут быть применены меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, а так же иные меры, не противоречащие действующему законодательству Республики Казахстан. 

 

5. Инспекторам по кадрам (Фадеев А., Амандыкова А.) ознакомить под роспись с настоящим приказом всех заинтересованных лиц.

 

 

         Генеральный директор  

ТОО «Даларо (Оверсиз) Лимитед»                                            Сембиев А.У.

 

Виза исполнителя:

__________________  инспектор по кадрам Амандыкова А.

 

 

 

 

С приказом  ознакомлены:

 

 

Участок №2

 

1.Басиев О.Ч.

 

2.Гамзатов А.А.

 

3.Сембиев Ас.У.

 

4. Фоос Ю.Б.

 

5.Сембиев Ан.

 

6.Тайсумов И.С.

 

7.Чаплыгин И.С.

 

8.Курбанов З.

 

9.Амандыкова А.

 

 

СОГЛАСОВАНО

 

Амертаев М. от лица трудового коллектива на участке №1 ____________________________

Козубов М. от лица трудового коллектива на участке №2 ____________________________

 

 

 

Приказан разослан по электронной почте:

 

Сембиев Рус./Сембиев Рам., Басиева О.А.

 

 

ОЗНАКОМЛЕНЫ:

 

 

Приложение 1 к приказу №06-02/185 от 12.04.12 г.

 

Утверждены приказом

ТОО «Даларо (Оверсиз) Лимитед»

№__________ от _________ 2012 года

 

 

 

ВНУТРЕННИЕ ПРАВИЛА ТОО «ДАЛАРО (ОВЕРСИЗ) ЛИМИТЕД»,

 ОГРАНИЧИВАЮЩИЕ НАЧИСЛЕНИЕ ПРЕМИЙ, НАДБАВОК, ССУД, ПООЩРИТЕЛЬНЫХ, СТИМУЛИРУЮЩИХ И ПРОЧИХ НЕ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ

 

 

 

Раздел 1.

ВВЕДЕНИЕ

 

Пункт 1.

Настоящие Правила разработаны в целях использования единого подхода в вопросах наложения дисциплинарных взысканий  и материальные последствия (ограничения) виновного работника компании, допустившего дисциплинарный проступок.

 

Пункт 2.

Настоящие Правила разработаны на основании статей 1, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75 Трудового Кодекса РК,  Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9

О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.12.2011 г.).

 

 

Раздел 2.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

 

Пункт 3.

            Основные понятия, используемые в настоящих Правилах:

 

1) дисциплинарное взыскание — мера дисциплинарного воздействия на работника, применяемого работодателем за совершение дисциплинарного проступка;

 

2) дисциплинарный проступок — нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

 

3) трудовые обязанности — обязательства работника и работодателя, обусловленные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, актом работодателя, трудовым, коллективным договорами;

 

4) трудовая дисциплина — надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами;

 

5) трудовой распорядок — порядок регулирования отношений по организации труда работников и работодателя;

 

6) акты работодателя — приказы, распоряжения, инструкции, положения, правила трудового распорядка, издаваемые работодателем;

 

7) заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;

 

8) работодатель — физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях;

 

9) рабочее место — место постоянного или временного нахождения работника при выполнении им трудовых обязанностей в процессе трудовой деятельности;

 

10) рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с актами работодателя и условиями трудового договора выполняет трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с  Трудовым Кодексом Республики Казахстан отнесены к рабочему времени;

 

11) работник — физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору;

  

12) основная заработная плата — относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

  

 

Раздел 3.

ПРЯМЫЕ ВЫДЕРЖКИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА

 РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

 

 

Пункт 4.

 

Глава 6. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

 

Статья 69. Правила трудового распорядка

 

1. Правила трудового распорядка утверждаются работодателем по согласованию с представителями работников.

2. В правилах трудового распорядка устанавливаются рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений.

3. Для отдельных категорий работников трудовой распорядок регулируется уставами и положениями, утверждаемыми в порядке, установленном законами Республики Казахстан.

4. Правила трудового распорядка являются обязательными для выполнения работодателем и работниками.

 

Статья 70. Обеспечение трудовой дисциплины

 

Трудовая дисциплина обеспечивается работодателем путем создания необходимых организационных и экономических условий для индивидуального и коллективного труда, сознательного отношения работников к труду, методами убеждения, поощрения за добросовестный труд, а также применением дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.

 

Статья 71. Поощрение за труд

 

1. Работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в труде.

2. Виды поощрений работников и порядок их применения определяются законодательством Республики Казахстан, актами работодателя, трудовыми, коллективными договорами.

 

Статья 72. Дисциплинарные взыскания

 

1.                За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

 

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4)расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом.

 

2. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

 

Статья 73. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий

 

1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя.

2. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

3. При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду.

4. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

5. Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;

4) нахождения работника в командировке.

6. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.

7. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном настоящим Кодексом.

 

См.: Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»

 

Статья 74. Сроки наложения дисциплинарных взысканий

 

1. Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 5 статьи 73 настоящего Кодекса и другими законами Республики Казахстан.

В случаях, предусмотренных статьей 304, дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.

2. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя — позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.

 

Статья 75. Срок действия дисциплинарного взыскания

 

1. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением случая, предусмотренного подпунктом 4) пункта 1 статьи 72 настоящего Кодекса. Если в течение этого срока работник не подвергнется новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

2. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно по собственной инициативе, просьбе работника или его непосредственного руководителя, ходатайству представителя работников.

 

Раздел 4.

ПОРЯДОК ДЕЙСТВИЙ

 

Пункт 5.

            Порядок действий (алгоритм) по наложению дисциплинарного взыскания полностью описан в предыдущем Разделе 3.

 

Пункт 6.

            Работник, на которого наложен один из видов дисциплинарного взыскания, в обязательном порядке должен быть подвергнут материальной ответственности, за совершение дисциплинарного проступка, которая описана в Разделе 5.

 

Раздел 5.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕСТВЕННОСТЬ

 

Пункт 7.

            Если на работника наложен один из видов ниже перечисленных дисциплинарных взысканий, то, с даты его применения (дата подписания соответствующего акта работодателя) работник лишается:

 

Ситуация а) если дисциплинарное взыскание является первым за время работы в компании:

 

            9.1.50% всех поощрительных и стимулирующих выплат (в том числе премии), за исключением персональных надбавок, если таковые имеются на момент действия дисциплинарного взыскания,  на срок не более шести месяцев - замечание;

 

            9.2. 75% всех поощрительных и стимулирующих выплат (в том числе премии), за исключением персональных надбавок, если таковые имеются на момент действия дисциплинарного взыскания,  на срок не более шести месяцев   - выговор;

 

9.3. 100% всех поощрительных и стимулирующих выплат (в том числе премии), за исключением персональных надбавок, если таковые имеются на момент действия дисциплинарного взыскания,  на срок не более шести месяцев   – строгий выговор;

 

Ситуация б) на работника наложено  дополнительное дисциплинарное взыскание, не зависимо от его вида в момент действия, не погашенного ранее налаженного дисциплинарного взыскания    

 

9.4. 100% всех поощрительных и стимулирующих выплат (в том числе премии), за исключением персональных надбавок, если таковые имеются на момент действия дисциплинарного взыскания,  на срок не более шести месяцев (с даты акта работодателя на дополнительное дисциплинарное взыскание);

 

Ситуация в) на работника наложено  четвертое дисциплинарное взыскание, не зависимо от его вида, за время работы в компании:

     

            9.5. 75% всех поощрительных и стимулирующих выплат (в том числе премии), за исключением персональных надбавок, если таковые имеются на момент действия дисциплинарного взыскания,  на срок не менее одного года; 

 

Ситуация г) на работника наложено третье дисциплинарное взыскание, не зависимо от его вида, в момент действия, не погашенных ранее двух налаженных дисциплинарных взыскания 

  

            9.6. 100% всех поощрительных и стимулирующих выплат (в том числе премии), за исключением персональных надбавок, если таковые имеются на момент действия дисциплинарного взыскания,  на срок не менее одного года (с даты последнего акта работодателя на дополнительное дисциплинарное взыскание);; 

 

Пункт 8.

 

            При фактических ситуациях, не описанных, в предыдущем пункте 7 решение о сроках наложения материальной ответственности, но не менее одного года,  принимает генеральный директор индивидуально в каждом конкретном случае, со 100 % лишением всех поощрительных и стимулирующих выплат (в том числе премии), за исключением персональных надбавок, если таковые имеются на момент действия дисциплинарного взыскания.

 

Пункт 9.

 

При любой ситуации и виде дисциплинарного взыскания, работник, имеющий не погашенное дисциплинарное взыскание не имеет право: претендовать на получение ссуды из средств компании и первоначальном назначении персональной надбавки.

 

 

Раздел 6.

ПРОЧИЕ АСПЕКТЫ

 

Пункт 10.

 

Инспектора по кадрам (начальник отдела кадров - если имеется) или лица, исполняющие обязанности, в обязательном порядке знакомят вновь поступающих работников с настоящими правилами в момент подписания Трудового Договора.

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2 к приказу №06-02/185 от 12.04.12 г.

 

 

 

Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9

О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров

(с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.12.2011 г.)

 

В целях единообразного применения в судебной практике некоторых норм законодательства при рассмотрении и разрешении судами трудовых споров пленарное заседание Верховного Суда Республики Казахстан

 

постановляет:

 

1. Обратить внимание судов, что закрепленное статьей 13 Конституции Республики Казахстан право каждого на судебную защиту своих прав и свобод распространяется и на трудовые правоотношения.

В пункт 2 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

2. Трудовые отношения отдельных категорий лиц регулируются не только нормами Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - Трудовой кодекс), но и специальными законодательными актами (о государственной службе, об органах внутренних дел и др.).

При рассмотрении трудовых споров по правоотношениям, не урегулированным специальными нормативными правовыми актами, судам надлежит руководствоваться нормами Трудового кодекса.

Если условия труда отдельных категорий работников, регулируемые иными нормативными правовыми актами, будут ниже условий, установленных Трудовым кодексом, то при разрешении трудового спора должны применяться последние.

В пункт 3 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.);Нормативным постановлением Верховного Суда РК от 30.12.11 г. № 5 (см. стар .ред.)

3. Трудовые споры, вытекающие из предусмотренных Трудовым кодексом трудовых договоров, могут рассматриваться как во внесудебном порядке согласительной комиссией, так и непосредственно судом. Обращение в согласительную комиссию является правом, а не обязанностью стороны трудового спора.

Согласительными комиссиями по соглашению сторон могут рассматриваться любые категории трудовых споров.

В случае несогласия с решением согласительной комиссии, а также его неисполнения, сторона трудового спора вправе обратиться с заявлением в суд.

В пункт 4 внесены изменения в соответствии с Нормативным постановлением Верховного Суда РК от 30.12.11 г. № 5 (см. стар .ред.)

4. Иски по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, подлежат предъявлению в суд по общим правилам гражданского судопроизводства по месту нахождения ответчика - органа юридического лица или по месту жительства физического лица, выступающего ответчиком в споре.

Истец вправе предъявить иск, отступив от общих правил подсудности, однако эта возможность может быть осуществлена лишь в случаях, прямо установленных статьей 32 Гражданского процессуального кодекса Республики Казахстан (далее - ГПК).

При предъявлении исков по месту нахождения филиала или представительства в порядке, предусмотренном частью 3 статьи 32 ГПК, ответчиками могут быть только юридические лица.

Пункт 5 изложен в редакции нормативного постановления Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

5. Трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями и (или) судами.

Для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе предусмотрены сроки в три месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора; по другим трудовым спорам - один год со дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Сроки обращения применяются судом только по заявлению стороны в споре.

В случае установления, что сроки, предусмотренные статьей 172 Трудового кодекса, пропущены по уважительной причине, то в резолютивной части решения суд указывает об этом и разрешает спор по существу.

Если судом будет установлено, что трудовые права истца нарушены, но им без уважительных причин пропущен срок обращения, предусмотренный Трудовым кодексом, то суд в мотивировочной части решения указывает о нарушении этих прав, и в связи с пропуском срока обращения отказывает в иске.

Пункт 6 изложен в редакции нормативного постановления Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

6. Согласно статье 38 Трудового кодекса действие трудового договора начинается со дня его подписания сторонами либо установленной в нем даты. Если трудовой договор надлежащим образом не оформлен, то началом исполнения работником трудовых обязанностей следует считать день, когда работник приступил к работе.

7. Судам надлежит разграничивать гражданско-правовые отношения от трудовых правоотношений.

О характере трудовых отношений могут свидетельствовать обстоятельства, когда работник выполняет определенную работу по конкретной специальности, квалификации, должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель выплачивает ему заработную плату и обеспечивает условия труда, обусловленные законодательством о труде.

Пункт 8 изложен в редакции нормативного постановления Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.); Нормативным постановлением Верховного Суда РК от 30.12.11 г. № 5 (см. стар .ред.)

8. Согласно пункта 2 статьи 56 Трудового кодекса расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, в случаях сокращения численности или штата работников, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, а также прекращения трудового договора в соответствии с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда производится с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором.

Отсутствие мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации на момент расторжения трудового договора не является безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе, такое мнение может быть представлено в суд, если иное не предусмотрено в коллективном договоре.

Пункт 9 изложен в редакции нормативного постановления Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

9. В силу статьи 41 Трудового кодекса перевод работника на другую работу допускается с согласия работника путем внесения соответствующих изменений в трудовой договор.

Не является переводом на другую работу и не требуется согласия работника на перемещение его в той же организации на другое рабочее место или в другое структурное подразделение данной организации в той же местности, если это не влечет за собой изменений предусмотренных в пункте 1 статьи 41 Трудового кодекса.

При изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника не позднее чем за один месяц, если коллективным договором не предусмотрен более длительный срок предупреждения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, а также в случае письменного отказа работника от перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья, то с работником трудовой договор прекращается соответственно по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 4) пункта 1 статьи 59 Трудового кодекса.

10. Исследуя вопрос о соблюдении сроков расторжения трудового договора, судам надлежит учитывать, что:

В подпункт 1 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

1) при расторжении трудового договора по инициативе одной из сторон по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 54 и пунктом 1 статьи 57 Трудового кодекса, сторона, по инициативе которой он расторгается, обязана не менее чем за один месяц письменно предупредить об этом другую сторону;

2) работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения месячного срока отозвать свое заявление. Если по истечении срока трудовой договор не был расторгнут и ни одна из сторон не настаивает на его расторжении, то действие договора считается продолженным;

В подпункт 3 внесены изменения в соответствии с Нормативным постановлением Верховного Суда РК от 30.12.11 г. № 5 (см. стар .ред.)

3) расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения допускается только по письменному соглашению сторон;

4) в тех случаях, когда трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя ранее установленного законом месячного срока, суд по требованию работника должен изменить дату расторжения договора с тем, чтобы был зачтен месячный срок предупреждения. За период времени, на который продлен договор, работнику должна быть взыскана заработная плата;

Подпункт 5 изложен в редакции нормативного постановления Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

5). Исключен в соответствии с Нормативным постановлением Верховного Суда РК от 30.12.11 г. № 5 (см. стар .ред.)

В пункт 11 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

11. Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица), сокращения численности или штата работников (подпункты 1) и 2) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса), суды обязаны проверить ликвидирована ли организация (юридическое лицо), прекращена ли деятельность работодателя (физического лица), произведено ли в у действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица.

При разграничении понятий «ликвидация» и «реорганизация» судам следует руководствоваться нормами Гражданского кодекса Республики Казахстан, учитывая, что согласно статье 49 Трудового кодекса смена собственника или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации не прекращает действие трудовых отношений. Расторжение в этом случае трудового договора по инициативе работодателя возможно только при действительном сокращении численности или штата работников.

12. Суды должны учитывать, что при ликвидации или реорганизации государственного органа административные государственные служащие обеспечиваются работой во вновь образованном либо другом государственном органе в соответствии с их квалификацией. В случае отказа административного государственного служащего от трудоустройства он увольняется в порядке, установленном законодательством. При этом административным государственным служащим, имеющим стаж работы в государственных органах не менее трех лет, выплачивается выходное пособие в размере четырех среднемесячных заработных плат (пункт 4 статьи 24 Закона Республики Казахстан «О государственной службе»).

В случае сокращения штата (численности) государственного органа государственному служащему производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат при наличии стажа работы в государственных органах не менее трех лет.

В пункт 13 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

13. Расторжение трудового договора в соответствии с подпунктом 3) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса недопустимо с работником, не имеющим необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно законодательным актам, не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе по состоянию здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей противопоказано работнику или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан и окружающих.

Невозможность продолжения работником исполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна быть подтверждена заключением медико-социальной экспертизы в порядке, предусмотренном законодательством.

В пункт 14 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

14. Разрешая иск о восстановлении на прежней работе лица, уволенного по основанию, предусмотренному подпунктом 13) пункта 1 статьи 54Трудового кодекса, суд обязан исследовать доказательства о том, совершал ли ранее работник проступок, за который был привлечен к дисциплинарной ответственности, соблюдены ли установленные законодательными актами порядок и сроки наложения этого дисциплинарного взыскания, есть ли признак повторности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Если при рассмотрении дела суд установит, что привлечение лица к дисциплинарной ответственности за ранее совершенный проступок произведено с нарушением законодательства, то признак повторности исключается, а истец подлежит восстановлению на прежней работе.

В пункт 15 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

15. Рассматривая трудовые споры по искам лиц, уволенных по основаниям, предусмотренным подпунктами 6)-13), 16) пункта 1 статьи 54Трудового кодекса, судам надлежит иметь в виду, что:

В подпункт 1 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

1) расторжение трудового договора по этим основаниям является одним из видов дисциплинарной ответственности, которая может налагаться в порядке, предусмотренном статьями 73-74 Трудового кодекса;

2) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе (работе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет;

3) отказ работника от дачи письменного объяснения об обстоятельствах совершенного им проступка не является основанием для восстановления его на прежней работе, если виновность в совершении проступка подтверждается совокупностью доказательств;

В подпункт 4 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

4) увольнение работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) может иметь место только в том случае, если его виновность доказана вступившим в законную силу постановлением суда о привлечении работника к административной ответственности за мелкое хищение или вступившим в законную силу приговором суда, которым он осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения прежней работы. Такое увольнение допускается не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу постановления или приговора суда и не позднее шести месяцев со дня совершения хищения. Увольнение работника, осужденного за совершенное по месту работы хищение к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, производится в порядке, предусмотренном подпунктом 2) статьи 58 Трудового кодекса;

5) за нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении месячного срока предупреждения об увольнении;

6) за совершение дисциплинарного проступка работник может быть привлечен не только к дисциплинарной ответственности, но и к иным видам правового воздействия, которые не являются дисциплинарным взысканием (привлечение к материальной ответственности и т. п.).

В пункт 16 внесены изменения в соответствии с Нормативным постановлением Верховного Суда РК от 30.12.11 г. № 5 (см. стар .ред.)

16. При разрешении спора о правильности расторжения трудового договора за прогул без уважительной причины трех и более часов подряд за рабочий день необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

1) оставление без уважительной причины места работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, а равно до истечения месячного срока предупреждения;

2) оставление без уважительной причины места работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;

В подпункт 3 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

3) нахождение работника без уважительных причин три и более часов непрерывно в течение рабочего дня вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

В подпункт 4 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

4) самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением дополнительного отпуска без сохранения заработной платы, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в порядке статьи 195 Трудового кодекса) или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни.

В пункт 17 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

17. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул в связи с отказом от перевода, суд обязан проверить законность самого перевода (статьи 41, 43, 45 Трудового кодекса). В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.

18. Если судом при разрешении дела будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении за нарушение трудовой дисциплины, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе, с согласия истца, изменить формулировку увольнения.

В пункт 19 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.);Нормативным постановлением Верховного Суда РК от 30.12.11 г. № 5 (см. стар .ред.)

19. По инициативе работодателя (подпункт 7 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса) трудовой договор может быть расторгнут в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов). Для увольнения по этим основаниям не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.

Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии или употреблял указанные вещества не на своем рабочем месте, а на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение или интоксикация иного типа могут быть подтверждены как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, которые должны быть всесторонне исследованы и оценены судом.

20. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени его тяжести, обстоятельств совершения, а также предшествующего поведения и отношения к труду, то работник может быть восстановлен на работе. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

В пункт 21 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

21. Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по подпункту 10) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса, судам следует учитывать, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают основание для утраты доверия к ним.

К таким действиям, в частности, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, завышение цен, присвоение имущества или виновное допущение его недостачи и излишка.

В пункт 22 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

22. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 11) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса, допускается только в отношении лиц, непосредственно выполняющих воспитательные функции (учителя школ, преподаватели учебных заведений, воспитатели дошкольных детских учреждений, мастера производственного обучения и другие), если совершенный ими аморальный проступок несовместим с продолжением данной работы. Иные работники учебно-воспитательных организаций, непосредственно не выполняющие воспитательные функции, по данному основанию не могут быть уволены.

Под аморальным следует понимать проступок, противоречащий общепринятым нормам поведения, совершенный не только при осуществлении воспитательных функций, но и в быту (нецензурная брань, применение насилия к ученикам и учащимся, появление в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющего человеческое достоинство, и т. п.).

В пункт 23 внесены изменения в соответствии с Нормативным постановлением Верховного Суда РК от 30.12.11 г. № 5 (см. стар .ред.)

23. При рассмотрении споров лиц, уволенных со службы за совершение проступков, дискредитирующих авторитет органов, представителями которых они являются, суды должны исходить из того, что под дискредитацией понимается совершение действий, хотя бы и не связанных с исполнением служебных обязанностей, но явно подрывающих в глазах граждан достоинство и авторитет органов, представителями которых они являются.

Проступками, дискредитирующими правоохранительный орган, являются действия, в том числе не связанные с исполнением служебных обязанностей, но явно подрывающие в глазах граждан достоинство и авторитет правоохранительной службы, а именно: появление сотрудников в общественных местах в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения (очевидного для окружающих принадлежности к правоохранительному органу); разглашение информации оперативного характера, причинившее вред следствию; использование служебного положения в личных корыстных целях; неуставные взаимоотношения между сотрудниками, слушателями и курсантами организаций образования правоохранительных органов, вызвавшие негативный общественный резонанс (пункт второй статьи 80 Закона Республики Казахстан «О правоохранительной службе»).

24. При рассмотрении заявлений об оспаривании приказов работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

1) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей по мотиву изменения условий труда, если такие изменения были внесены в трудовой договор с согласия работника;

2) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, предусмотренного в обязательном порядке для работников отдельных профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения, сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

25. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе ошибочно сделана ссылка не на тот закон, суд отказывает в удовлетворении иска. Одновременно в мотивировочной части решения суд должен указать конкретную норму закона, по которой подлежал расторжению трудовой договор.

В пункт 26 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

26. Работник, уволенный без законного основания, подлежит восстановлению на прежней работе независимо оттого, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсутствует (сокращена). Последующее увольнение работника может быть произведено только с соблюдением установленных законом условий и оснований. Однако, по просьбе незаконно уволенного работника, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула (но не более чем за шесть месяцев) и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Незаконно уволенные военнослужащие восстанавливаются на военной службе в прежней (а с его согласия - равной или не ниже) должности и обеспечиваются всеми видами довольствия, недополученного в связи с незаконным увольнением.

При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя (физического лица), суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации (если ликвидация произведена не по решению суда), а в надлежащих случаях правопреемника выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, но не более чем за шесть месяцев. Одновременно суд признает работника уволенным по подпункту 1) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса в связи с ликвидацией юридического лица либо прекращением деятельности работодателя (физического лица) с момента вынесения решения о ликвидации.

27. Восстановление на прежней работе работника, с которым незаконно расторгнут трудовой договор, заключенный на определенный срок, допускается только в пределах срока действия такого договора. Если на момент рассмотрения спора срок действия такого договора истек, то работнику выплачивается средний заработок за период со дня незаконного увольнения до дня окончания срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок.

В случаях, когда по истечении срока действия договора, заключенного на определенный срок, он не был расторгнут и работник продолжал выполнять с ведома работодателя прежнюю работу, за которую ему начислялась заработная плата, такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В пункт 28 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

28. Учитывая, что Трудовым кодексом не предусмотрено право работодателя без согласия работника на досрочный отзыв его из отпуска, отказ работника от выполнения приказа (распоряжения) об отзыве из отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Установленное пунктом 4 статьи 22 Закона «О государственной службе» право руководителей государственных органов на отзыв государственных служащих из ежегодного или дополнительного отпуска также может быть реализовано только с согласия государственного служащего.

29. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется из расчета последних 12 календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших менее 12 месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченная ему в соответствии с законодательством компенсация (пособие) подлежит зачету.

В пункт 30 внесены изменения в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда РК от 22.12.08 г. № 20 (см. стар. ред.)

30. В статьях 165-168 Трудового кодекса дан исчерпывающий перечень оснований, при наличии которых наступает полная материальная ответственность за вред, причиненный работодателю по вине работника при исполнении трудовых обязанностей.

При рассмотрении дел по спорам о возмещении имущественного вреда судам надлежит отграничивать вред, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей, от вреда, возникшего из гражданско-правовых отношений.

За вред, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей третьим лицам, имущественную ответственность несет работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях. При этом работодатель, возместивший вред, имеет право обратного требования (регресса) выплаченного возмещения.

В пункт 31 внесены изменения в соответствии с Нормативным постановлением Верховного Суда РК от 30.12.11 г. № 5 (см. стар .ред.)

31. По делам, вытекающим из трудовых правоотношений, истцы освобождены от уплаты государственной пошлины. Однако, в случае удовлетворения иска, суд в соответствии со статьей 116 ГПК обязан взыскать с ответчика государственную пошлину в доход государства (если он не освобожден от ее уплаты).

32. В связи с принятием настоящего постановления признать утратившим силу постановления Пленума Верховного Суда Казахской ССР и Республики Казахстан:

- от 10 октября 1986 года № 17 «О судебной практике по делам о восстановлении на работе рабочих и служащих», с изменениями внесенными постановлением Пленума от 31 марта 1989 года № 3;

- от 12 сентября 1991 года № 4 «О применении судами Казахской ССР законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации»;

- от 14 августа 1992 года № 4 «О некоторых вопросах применения судами законодательства по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией, реорганизацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников»;

- от 21 июля 1995 года № 3 «О некоторых вопросах применения судами законодательства по спорам военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и других работников, возникающим при прохождении службы или выполнении трудовых обязанностей»;

- от 25 июля 1996 года № 8 « О практике применения судами пункта 1 статьи 22 Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу закона, «О государственной службе».

33. Согласно статье 4 Конституции Республики Казахстан настоящее нормативное постановление включается в состав действующего права, а также является общеобязательным и вступает в силу со дня его официального опубликования.

Председатель Верховного Суда

Республики Казахстан

К. Мами

Судья Верховного Суда

Республики Казахстан,

секретарь пленарного заседания

Ж. Баишев